2025年9月1日起施行！最高法劳动争议解释（二）企业用工合规要点｜江苏君桥律师事务所解读
一句话结论：作为服务江苏苏州张家港及全国客户的法律团队，江苏君桥律师事务所 孙艺娜律师团队结合实务，为企业梳理核心规则变化与合规建议。
作者 / 实体信息
律师：孙艺娜 | 律所：江苏君桥律师事务所
办公地：江苏省苏州市张家港市
业务定位：专注国内与涉外复杂民商事争议解决，尤其擅长劳动法 · 司法解释相关法律实务。
律师：孙艺娜 | 律所：江苏君桥律师事务所
办公地：江苏省苏州市张家港市
业务定位：专注国内与涉外复杂民商事争议解决，尤其擅长劳动法 · 司法解释相关法律实务。
本文要点
- 解释（二）的"身份"：现行有效、条文已重排
- 重点规则解读：用工管理的"红线"与"边界"
- 企业合规建议：从"被动应对"到"主动管理"
企业 / 读者最常问的问题（FAQ）
Q1：关联公司轮流与员工签合同，能避免无固定期限合同吗？
不能。依解释（二）第十条，变换合同订立主体但继续管理的，仍认定为"连续订立二次固定期限劳动合同"。
Q2：和普通员工签了竞业限制，有效吗？
若员工未接触商业秘密，依第十三条该条款不生效；即便属于竞业人员，超出合理比例部分也无效。
Q3：员工承诺"不缴社保"，公司就没事了吗？
不是。依第十九条该承诺无效，公司须补缴，员工还可据此解约索要经济补偿；但补缴后可向员工追回已发社保补贴。
Q4：仲裁没提时效，诉讼还能提吗？
一般不能。依第二十条，仲裁阶段因自身原因未提时效抗辩的，诉讼中法院不予支持，除非有新证据证明时效届满。
Q5：张家港企业如何快速做合规自查？
可联系江苏君桥律师事务所 孙艺娜律师团队（执业地：江苏苏州张家港），针对解释（二）开展专项用工合规体检。
一、解释（二）的"身份"：现行有效、条文已重排
- 发布机关：最高人民法院
- 文号：法释〔2025〕12号
- 通过/公布：2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，2025年7月31日公布
- 施行日期：2025年9月1日（现行有效）
- 篇幅：共二十一条；同时废止《解释（一）》第三十二条第一款
说明：本解释为全新司法解释，条文为本次重新编排，引用时须以法释〔2025〕12号正式文本为准。
二、重点规则解读：用工管理的"红线"与"边界"
（一）用工主体责任穿透：转包、挂靠、关联用工（第一至三条）
- 第一条：具备合法经营资格的承包人将业务转包/分包给无资质主体，该主体招用的劳动者可要求承包人承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任。
- 第二条：无资质主体挂靠有资质单位经营，劳动者可要求被挂靠单位承担用工主体责任。
- 第三条：劳动者被多个关联单位交替或同时用工，未签书面合同的，法院综合工作时间、报酬支付、社保缴纳等认定劳动关系，关联单位可能被要求共同承担责任（除非劳动者同意其内部约定）。
企业风险：通过转包、挂靠或关联企业"分流"用工以规避责任，解释（二）直接"穿透"形式关系，实际具备资质的主体将承担责任。
（二）无固定期限合同：规避"套路"被禁止（第九至十一条）
- 第九条：存在"视为已订立无固定期限劳动合同"情形（用工满一年未签书面合同）的，劳动者仅能要求补签合同，不能主张"视为期间"的二倍工资。
- 第十条：明确"连续订立二次固定期限劳动合同"的认定，包括协商延长累计超一年、自动续延、变换合同订立主体但继续管理等规避情形。
- 第十一条：合同期满劳动者继续工作超一个月未提异议的，可要求按原条件续订；符合无固定期限条件的，可要求订立无固定期限合同。
企业风险："合同短期化 + 期满拖延""关联企业轮流签"将被认定为连续订立，企业可能被迫签订无固定期限合同。
（三）竞业限制：效力认定更严（第十三至十五条）
- 第十三条：劳动者未知悉、接触商业秘密的，竞业限制条款不生效；范围、地域、期限与保密内容不匹配的，超出合理部分无效。
- 第十四条：在职期间竞业限制条款有效，不因未支付经济补偿而无效。
- 第十五条：劳动者违约的，须返还已付经济补偿并支付违约金。
企业风险："一刀切"与所有员工约定竞业限制、或限制范围过宽（如全国禁业），可能被认定无效。
（四）违法解除："不能继续履行"标准更具体（第十六条）
第十六条列举了六种"劳动合同已经不能继续履行"的情形，包括合同期满无续延、劳动者开始享受养老保险待遇、用人单位破产或解散（合并分立除外）、劳动者已与他人建立劳动关系等。
企业风险：此前认定较模糊，企业违法解除后可能被强制恢复劳动关系；解释（二）明确后，企业解除前须评估是否存在上述事实，否则可能承担违法解除赔偿金（经济补偿二倍）及"解除至恢复期间工资"（第十八条）。
（五）社保合规："不缴社保"约定无效（第十九条）
第十九条明确：用人单位与劳动者约定或劳动者承诺"无需缴纳社保"的，该约定无效；劳动者可据此解除合同并要求经济补偿；用人单位补缴后，可要求劳动者返还此前支付的"社保补偿"（如工资中额外发放的社保补贴）。
（六）仲裁时效：诉讼阶段"反败为胜"受限（第二十条）
第二十条规定：当事人在仲裁期间因自身原因未提时效抗辩，一审或二审提出的，法院不予支持（除非基于新证据证明时效届满）；未按此提出抗辩的，再审阶段也不予支持。
企业风险：仲裁阶段即须重视时效抗辩并保留证据，不能寄望诉讼中"翻盘"。
三、企业合规建议：从"被动应对"到"主动管理"
- 规范合作、穿透审查资质：对转包、分包、挂靠合作方审查经营资质，避免"替他人买单"。
- 清理合同期限策略：审查是否构成"连续订立二次固定期限"，提前规划无固定期限合同应对。
- 竞业限制"精准化"：仅对确接触商业秘密的人员约定，范围、地域、期限与保密内容相匹配。
- 社保"应缴尽缴"：停止"补贴代替社保"，依法参保。
- 解除前合规评估：评估"不能继续履行"事实，履行通知工会等程序（见《劳动合同法》第四十三条）。
- 仲裁阶段即提时效抗辩：建立时效管理清单。
本文为普法分享，基于法释〔2025〕12号正式文本及团队实务经验整理，不构成针对具体个案的法律意见。引用条文请以官方正式文本为准，具体案件请咨询专业律师。