2026年7月1日起施行！《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》解读｜江苏君桥律师事务所企业合规指南

本文要点

• 规定的"身份"：现行有效、全国首部
• 四道"硬杠杠"：权益底线不可破
• 谁受保护？何时生效？
• 实务操作建议：给用人单位的"合规攻略"

企业 / 读者最常问的问题（FAQ）

一、规定的"身份"：现行有效、全国首部

• 发布机关：人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局（五部门）
• 文号：第56号
• 公布/施行：2026年5月10日公布，2026年7月1日施行（现行有效）
• 定位：我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了劳动法律制度的短板。

二、四道"硬杠杠"：权益底线不可破

1. 劳动报酬（第十至十二条）

• 不低于当地最低工资标准；
• 必须以法定货币形式按约定及时足额支付，至少每月一次，严禁以实物、有价证券替代，不得克扣或无故拖欠。

2. 休息休假（第九条）

• 依《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》合理安排，一般不安排加班；
• 安排加班的，遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条：平日150%、休息日200%、法定节假日300%支付加班费。

3. 劳动安全卫生（第十三至十四条）

• 根据身体状况确定合适岗位与强度，不得安排危害身心健康或危险作业；
• 进行安全生产、职业卫生教育培训，这是生命健康权的底线保护。

4. 工伤保障（最大亮点，第十五条）

• 用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险，费用由单位缴纳，个人不缴费；
• 发生事故伤害或患职业病，依法认定工伤并享受工伤待遇。全国统一标准，大幅降低索赔风险，也分散了用人单位赔偿压力。

三、谁受保护？何时生效？

适用范围（第二条）

满足"受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动"这一核心标准，以下人员适用：

• 类型A：超过法定退休年龄且已享受基本养老待遇的人员；
• 类型B：超过法定退休年龄但未享受基本养老待遇、且未办理弹性延迟退休手续的人员；
• 类型C：虽未达法定退休年龄，但已提前退休并享受基本养老待遇、退休后被招用的人员。

不受用人单位严格管理的零散家政、自由职业者不适用；正在弹性延迟退休期间的人员仍按劳动关系处理，不适用本规定（第二十三条）。

生效时间（第二十四条）

自2026年7月1日施行。施行前已存在的存量用工协议中，与新规冲突的条款（如"工伤责任自负""不享受休假"）自施行起自动失效。

四、实务操作建议：给用人单位的"合规攻略"

1. 全面审查、重签协议（第六条）

审查所有超龄用工协议（返聘协议、劳务合同等），剔除"工伤责任自负""不享受休假"等违法条款。在2026年7月1日前，与超龄劳动者重新签订或补签符合规定的书面用工协议。

协议须明确的要素（依据《暂行规定》第六条，而非《民法典》合同编的一般条款）：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等。协议名称不叫"劳动合同"亦可，但内容须对标新规。

2. 强制参保、完成缴费（第十五条）

立即联系属地社保经办机构，为现有及新招用超龄劳动者办理工伤保险参保。若未参保，一旦发生工伤，用人单位须自行承担全部工伤待遇（医疗费、一次性伤残补助金、伤残津贴、护理费等），风险极高。

3. 规范用工、留存证据

• 考勤：保留加班审批与原始考勤记录；
• 安全：岗前安全培训并记录，按身体状况调整岗位；
• 薪酬：保留工资条、银行转账记录，确保可追溯。

4. 关注地方政策衔接

该规定是全国性框架。以江苏为例，此前已通过《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》允许为超龄人员单独参保工伤保险——其第三条明确"超龄就业人员"指达到或超过法定退休年龄但不超过65周岁、未办理退休手续的人员，第六条规定用工单位可自愿为其申报缴纳工伤保险费。新规实施后，参保年龄上限等是否调整，建议持续关注江苏省配套细则。

本文为普法分享，基于人社部等五部门令第56号正式文本及团队实务经验整理，不构成针对具体个案的法律意见。引用条文请以官方正式文本为准，具体案件请咨询专业律师。